Профилактика конфликтов и способы разрешения конфликтных

ситуаций с служебном коллективе

 

Успешность в решении профессиональных задач во многом определяется состоянием межличностного взаимодействия, которое отражает свойство групп, определяемое межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, выражает характер и уровень взаимоотношений между людьми по горизонтали и вертикали.

 

Специальная профилактика негативных по содержанию конфликтов в качестве основных мер предусматривает:

- обращение постоянного внимания на «узкие места», явления и факты, по поводу которых возможно накопление разногласий между работниками или их отдельными группами;

- обучение искусству общения руководителей с подчиненными, подчиненными между собой и с гражданами (в процессе служебных и неслужебных контактов, в устной речи и деловой переписке).

- выявление фактов профессиональной деформации работников (злоупотребление властными полномочиями, «обвинительный уклон», неустойчивость по отношению к отрицательному влиянию антиобщественных элементов);

- недопущение концентрации в отдельных подразделениях должностных лиц, переведенных из других служб в связи с их отрицательной характеристикой по прежнему месту работы;

- своевременная диагностика характерологических особенностей «конфликтных» личностей в коллективе (неуживчивых, грубых, нетерпимых, мстительных, склонных к резкому одергиванию других людей, негативизму) и принятие соответствующих воспитательных мер к этим лицам;

- регулирование взаимоотношений работников, между которыми возможно возникновение конфликтов на деловой или личной почве.

 

Возникшие и развивающие конфликты требуют своего разрешения, при этом психологически эффективны следующие правила:

1. Упреждение развития и накопления различий в оценках, взглядах, целях членов коллектива

2. Достижение взаимопонимания.

3. Перевод конфликта с эмоционального на интеллектуальный уровень его развития.

4. Преобразование мотивов борьбы в мотивы поиска согласия.

5. Конкретные способы разрешения конфликтов.

5.1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоборства.

5.2. Разрешение конфликта с учетом его целей.

5.3. Разрешение конфликта с учетом его функциональных сторон.

5.4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников.

5.5. Разрешение конфликта с учетом его динамической стороны

5.6. Разрешение конфликта с учетом его вероятностных исходов.

 

Рекомендации руководителю ОВД по разрешению конфликта:

- не кричи, кричащего плохо слышно;

- без нужды не критикуй;

- без надобности в дела подчиненных не вмешивайся;

- руководитель не обижается, он анализирует;

- убеждая, не пользуйся властью, пока не исчерпал все средства;

- умей признавать свою неправоту;

- будь самокритичен;

- не делай замечание подчиненному в присутствии посторонних;

- объектом критики должна быть работа, а не человек;

- критика не должна подавлять достоинств человека;

- плохой руководитель копит недостатки для критики;

- о достоинствах подчиненного должен знать коллектив;

- не бойся талантливых подчиненных;

- умей слушать других;

- будь внимателен к другому мнению;

- опоздание, срыв мероприятия вредят твоему авторитету;

- будь бдительным к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий;

- не используй без проверки отрицательные характеристики подчиненного;

- требуя выполнения определенных правил, проверь выполняешь ли их сам;

- не забывай, что у подчиненных есть семьи.