Сегодня одним из приоритетных направлений деятельности органов внутренних дел является кадровая политика, определяющая новый подход к формированию кадрового ядра - квалификационных руководителей всех уровней, способных успешно и оперативно решать задачи, возложенные на Министерство внутренних дел, обеспечивать высокую эффективность исполнения подчиненными сотрудниками своих обязанностей.

В УМВД России по Белгородской области уже в течение нескольких лет комплектование должностей осуществляется по принципу: "Принимаем на службу не того, кто к нам пришел, а того, кто нам нужен".

Результаты оперативно-служебной деятельности любого подразделения во многом зависят от его руководителя. Руководители принимают решения, которые затрагивают ресурсы подразделения, направляют их на достижение общих целей, прогнозируют, планируют, организовывают, регулируют и контролируют деятельность подчиненных сотрудников. Поэтому особое значение мы придаем отбору кандидатов для назначения на руководящие должности.

Мониторинг оперативно-служебной деятельности ряда служебных коллективов УМВД России по Белгородской области показал, что эффективность работы сотрудников напрямую зависит от профессионализма руководителей. Высокие результаты служебной деятельности отмечены в подразделениях с благоприятным морально-психологическим климатом, высоким уровнем рейтинга руководителей.

Современный руководитель должен обладать не только набором необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, но и высоким уровнем интеллекта, культуры, безукоризненными моральными качествами, организаторскими способностями.

Для того чтобы обеспечить подразделения органов внутренних дел высокопрофессиональными руководителями, отвечающими современным требованиям, необходимо оптимизировать процесс отбора кандидатов для назначения на руководящие должности.

Достижению этой цели служит формирование кадрового резерва, который обеспечивает насущную потребность в постоянном притоке новых руководителей из числа самых перспективных офицеров.

Актуальность поиска оптимальных форм и методов формирования эффективного и работоспособного кадрового резерва обусловлена еще и тем, что на сегодняшний день не существует унифицированного, а тем более адаптированного к региональным особенностям механизма формирования и подготовки кадрового резерва. Несколько лет назад сотрудниками УРЛС УМВД России по Белгородской области начата работа по поиску и использованию в практической деятельности эффективных средств форм, и методов работы с кадровым резервом.   

Сегодня мы можем предложить читателям апробированный в УМВД России по Белгородской области вариант алгоритма формирования и подготовки кадрового резерва руководящих кадров, включающий в себя организационные принципы, методы подбора резервистов, а также основные направления и формы подготовки сотрудников, включенных в состав кадрового резерва.

Формирование кадрового резерва УМВД России по Белгородской области основывается на следующих принципах.

- актуальность резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной, вытекающей из результатов мониторинга кадровой ситуации на ближайшую и среднесрочную перспективу.

- соответствие кандидата должности и типу резерва - требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.

- перспективность кандидата - ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность служебной карьеры в целом состояние здоровья.

- конкуренция - один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва, который подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

- подбор кандидатов в состав резерва с учетом нравственно-психологических и деловых качеств для решения задачи постоянного улучшения состава руководителей.

- регулярный и систематический поиск кандидата для резерва руководителей на основе широкой гласности.

По моему мнению, при отборе кандидатов в резерв для назначения на конкретные должности необходимо учитывать не только общие, но и специальные требования, которым должен соответствовать руководитель того или иного подразделения, а также особенности организации службы в каждом конкретном подразделении. 

Исходными данными для формирования резерва руководящих кадров являются: профессиональный отбор, результаты аттестации, личные дела, штаты подразделений.

Практическая работа по формированию кадрового резерва включает следующие этапы:

- анализ потребности в кадровом резерве.

- определение требований к резервистам.

- выявление и оценка кандидатов в кадровый резерв.

- утверждение  состава кадрового резерва.

- обучение резервистов.

- назначение резервистов.

Первоначально при формировании списка предполагаемого резерва решаются общие исходные задачи.

- оценка кандидатов.

- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности.

- сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящих для работы в резервируемой должности.

Методы формирования списочного состава резерва:

- анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, личного дела, результатов аттестации работников и других документов (изучение сотрудника по личному делу позволяет получить данные его должностного роста, образования, квалификации и других показателей, однако этот метод дает неполную картину: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств сотрудника)

- беседа по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений.

Полковник внутренней службы Александр КОСОВ (Начальник Управления по работе с личным составом УМВД России по Белгородской области) 

Журнал "Профессионал" № 4 -2016